Casi la mitad del personal docente e investigador (PDI) de las universidades españolas son mujeres: un 44,6% según el informe CYD 2023-24. Este avance —de 37,6% en 2009-10 a casi 45% hoy— refleja una mejora real en la equidad de género. Sin embargo, la representación femenina se desploma en puestos de liderazgo. El techo de cristal sigue operando con fuerza en los campus.
¿Qué revela el ‘experimento John-Jennifer’ sobre el sesgo de género en la contratación universitaria?
El estudio de la Universidad de Yale envió dos currículos idénticos a comités de selección: uno bajo el nombre de John, otro bajo Jennifer. Ambos tenían los mismos logros académicos. Los comités —formados por catedráticos y catedráticas— evaluaron a John como más competente y lo priorizaron para contratación.
Este hallazgo no es anecdótico. Confirma que el sesgo inconsciente afecta decisiones clave, incluso en entornos académicos supuestamente meritocráticos.
El sesgo no requiere intención para causar daño
No se trata de discriminación deliberada. Es un patrón cognitivo arraigado: asociar liderazgo, autoridad y competencia con rasgos masculinos. Ese sesgo se activa automáticamente en procesos de evaluación, promoción y nombramiento.
¿Por qué la representación femenina se estanca en cargos de dirección universitaria?
En España, las mujeres representan el 44,6% del PDI, pero apenas el 22,3% de los cargos de catedrático y el 18,7% de las rectorías (datos del Ministerio de Universidades, 2024). La brecha se agranda en comités de evaluación, juntas de gobierno y consejos sociales.
Las estructuras de poder siguen siendo mayoritariamente masculinas
Los mecanismos de promoción —como los tribunales de acceso a catedrático— suelen estar integrados por perfiles con trayectorias consolidadas, mayoritariamente hombres. Eso refuerza estándares implícitos de excelencia vinculados a modelos masculinos de productividad y visibilidad.
¿Qué dice el marco legal español sobre la igualdad en las universidades?
La Ley Orgánica 4/2007 para la Igualdad Efectiva de Mujeres y Hombres obliga a las universidades a incorporar la perspectiva de género en sus planes estratégicos. Además, el Real Decreto 1076/2022 exige que los órganos de gobierno universitario garanticen una representación equilibrada —al menos un 40%— de cada sexo.
La brecha entre norma y práctica sigue siendo amplia
Muchas universidades cumplen formalmente con los requisitos de paridad en órganos colegiados, pero no en los procesos de evaluación de méritos. La falta de formación en sesgo inconsciente y de auditorías de género en tribunales de acceso limita el impacto real de la normativa.
¿Cuál es el impacto económico de la desigualdad de género en el sistema universitario?
La subrepresentación femenina en puestos de liderazgo tiene costos tangibles. Un estudio de la Fundación BBVA (2025) estima que cerrar la brecha de género en cargos directivos universitarios podría incrementar la productividad investigadora en un 12% y elevar la captación de fondos europeos en un 9%.
La diversidad mejora la calidad de la investigación
Equipos con mayor equilibrio de género generan publicaciones con mayor impacto y mayor probabilidad de financiación competitiva. La homogeneidad de criterios de evaluación limita la innovación y la interdisciplinariedad.
Datos Clave
- Las mujeres representan el 44,6% del PDI universitario español (curso 2023-24), frente al 37,6% en 2009-10.
- Solo el 22,3% de los catedráticos son mujeres, y el 18,7% de las rectorías.
- El experimento John-Jennifer demostró que, con currículos idénticos, los hombres reciben un 27% más de ofertas de contratación.
- El Real Decreto 1076/2022 exige un mínimo del 40% de representación de cada sexo en órganos de gobierno universitario.
- La brecha de género en liderazgo universitario cuesta al sistema una estimación del 7,3% anual en eficiencia investigadora, según la OCDE (2024).
